Все о премировании и других формах стимулирования труда

vse-o-premirovanii-i-drugih-formah-stimulirovaniya-truda

  • Виды стимулирующих выплат
  • Являются ли стимулирующие выплаты обязательным компонентом заработной платы?
  • Что понимается под заработной платой?
  • Что относится к числу выплат постоянного характера?
  • Вправе ли работодатель лишить работника премии за дисциплинарные проступки?
  • Полезные документы

В данной статье мы постараемся подробно осветить вопросы материального стимулирования персонала.

Для начала попробуем разобраться, что же такое система материального стимулирования и какое место она занимает в общей системе оплаты труда.

Согласно общепринятой терминологии стимулирование персонала предполагает применение работодателем премий, надбавок и других выплат подобного характера.

Виды стимулирующих выплат

Премии являются одним из наиболее распространенных видов материального поощрения и представляют собой денежные выплаты работнику за достижение определенных результатов в работе и в целях стимулирования дальнейшего их возрастания. Премии могут быть установлены в фиксированной сумме, в процентном соотношении к должностному окладу или в иной форме.
По видам, премии обычно делятся на постоянные, — предусмотренные системой оплаты труда, и единовременные, — выплачиваемые работникам за добросовестное выполнение работы.

Персональные надбавки – выплаты стимулирующего характера, производимые работнику сверх установленного должностного оклада (сдельной расценки), имеющие регулярный характер.

Критериями установления персональной надбавки могут быть:

  • высокий уровень профессиональных знаний и практических навыков;
  • проявление инициативы в работе, разработка и предложение инновационных подходов и методов решения производственных задач;
  • оказание наставнической помощи подчиненным;

и ряд других показателей интенсивности и качества работы.

Являются ли стимулирующие выплаты обязательным компонентом заработной платы?

На этот вопрос можно дать однозначный ответ – нет. Ниже рассмотрим почему.

В Трудовом кодексе РК отсутствует определение таких понятий как «стимулирующие выплаты», «стимулирующие надбавки», «премия» и т.п. Порядок определения размеров указанных выплат, их максимальные и минимальные пределы также не регламентируются.

Решение таких вопросов целиком и полностью возлагается на работодателей в силу статьи 107 Трудового кодекса РК .

Так, согласно указанной статье:

«Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.

Для усиления повышения заинтересованности работников в увеличении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя.»

Под актами работодателя понимаются в том числе приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения, издаваемые работодателем.

Статья 4 Трудового кодекса РК предусматривает основные принципы трудового законодательства, одним из которых является обеспечение права на вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы.

Исходя из приведенных норм права можно сделать следующий вывод:

Установление заработной платы не ниже минимального предела, определенного законодательством, это безусловное обязательство каждого работодателя. Тогда как материальное поощрение персонала является его правом, а не обязанностью. Это право может быть реализовано посредством применения различных стимулирующих компонентов, исходя из кадровых задач и экономических результатов своей деятельности.

Таким образом, законодательство не предусматривает условия и порядок применения выплат стимулирующего характера, а лишь определяет, что они входят в систему оплаты труда и устанавливаются внутренними нормативными документами работодателя.

Однако это не означает, что в вопросах материального стимулирования работодатель вправе руководствоваться исключительно собственными мотивами и предпочтениями.

Трудовым кодексом Республики Казахстан предусмотрены определенные правила и ограничения, которые должны соблюдаться всеми без исключения организациями, вне зависимости от вида и формы собственности, в частности:

1. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы не менее 75% в заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

Следует отметить, что указанная норма должна применяться не к фонду оплаты труда в целом, а персонально к каждому работнику.

2. Должны быть соблюдены основные гарантии и права работников в сфере труда, в том числе:

  • равенство прав и возможностей работников;
  • равная оплата за равный труд без какой-либо дискриминации.

3. Условия оплаты, определенные трудовым, коллективным договорами и актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами.

При этом, соблюдение принципа справедливого вознаграждения за труд является одной из основных задач.

Например, премии в честь государственных или профессиональных праздников рекомендуется выплачивать в одинаковом размере всем членам коллектива, поскольку основание премирования не связано с занимаемыми должностями или результатами работы.

Премирование, равно как и другие меры материального стимулирования, играют большую роль в повышении эффективности, качества и производительности труда. Однако непродуманное применение таких выплат может спровоцировать конфликты в коллективе, что в свою очередь неблагоприятно скажется на рабочей обстановке и может привести к формированию у отдельных работников иждивенческих настроений (по принципу — «как платят, так и работаю»). Во избежание таких ситуаций, особенно в крупных компаниях, при решении вопросов материального стимулирования необходимо охватывать все категории персонала.

Это не означает, что ко всем категориям персонала должен применяться единый подход. Например, в медицинской организации для медицинского и административного персонала могут устанавливаться различные критерии, виды выплат и условия их применения, с учетом профессиональных особенностей.

Также немаловажную роль играет надлежащее информирование работников об условиях и критериях премирования.

Итак, из рассмотренных выше вопросов можно сделать вывод, что стимулирующие выплаты:

1. не являются обязательными и устанавливаются внутренними нормативными документами организации;

2. входят в состав заработной платы;

3. должны устанавливаться таким образом, чтобы доля основной заработной платы составляла не менее 75% в заработной плате.

Что понимается под заработной платой?

Для более полного понимания данного вопроса предлагается детально разобраться в терминологии.

Многие ошибочно полагают, что ежемесячный оклад (тарифная ставка) или сдельный коэффициент это и есть заработная плата. Однако это далеко не так.

Трудовым кодексом Республики Казахстан определены следующие понятия:

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Как видно из данного определения, — это достаточно широкое понятие, включающее не только должностной оклад или сдельную расценку, но и другие производимые работникам выплаты. Проще говоря, к заработной плате относятся все выплаты, производимые работодателем работнику.

К компенсационным выплатам относятся – денежные выплаты, связанные с особым режимом работы и условиями труда, потерей работы, возмещением работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законами Республики Казахстан обязанностей, а также выплаты, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников или иных лиц, не состоящих в трудовых отношениях.

Основные виды компенсационных выплат перечислены в главе 11 Трудового кодекса. Среди них такие как: оплата командировочных расходов, компенсационные выплаты при переводе работника в другую местность вместе с работодателем, в связи с использованием работником личного имущества в интересах работодателя и ряд других.

Отдельно выделяется такое понятие, как «основная заработная плата».

Это относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера.

Что относится к числу выплат постоянного характера?

Законодательством данное понятие четко не определено, однако из общего смысла приведенной формулировки и из других статей кодекса принято считать, что к числу таких выплат относятся постоянные доплаты и надбавки, например:

1) выплаты, связанные с режимом оплаты и условиями работы:

  • оплата за работу в ночное время, праздничные и выходные дни;
  • доплата за работу во вредных, опасных и тяжелых условиях труда;
  • дополнительная оплата труда, предусмотренная Законами Республики Казахстан «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском ядерном испытательном полигоне» и «О социальной защите граждан, пострадавших вследствие экологического бедствия в Приаралье»;

2) установленные коллективными договорами и актами работодателя выплаты стимулирующего характера, носящие постоянный характер (надбавка за профессиональное мастерство, за стаж работы, за знание иностранных языков и другие);

3) доплаты за ученую степень педагогическим и научным работникам, предусмотренные Законами РК « Об образовании » и « О науке ».

Наряду с перечисленными, к постоянным выплатам могут относиться выплаты стимулирующего характера, имеющие постоянный характер. Например, персональные надбавки к должностному окладу.

Аналогичного мнения придерживается Министерство труда и социальной защиты в Методических рекомендациях по разработке системы оплаты труда работников организаций частной формы собственности.

К переменной части, составляющей не более 25% в заработной плате, относятся премии по итогам работы за месяц, квартал, выплачиваемые в зависимости от выполнения показателей, определенных условиями коллективного, трудового договоров и (или) актами работодателя.

Что качается ежемесячной премии, это вопрос неоднозначный.

Например, работодатель применяет повременно-премиальную форму оплаты труда – ежемесячный должностной оклад в фиксированной сумме (возьмем для примера 100 000 тенге) + ежемесячную премию (25% от оклада или также в фиксированной сумме).

С одной стороны, ежемесячная премия носит постоянный характер и выплачивается каждый месяц в одной и той же сумме.

С другой стороны, внутренними документами организации могут устанавливаться случаи, когда администрация вправе в одностороннем порядке уменьшить размер премии или вовсе лишить ее работника. Например, при низком качестве работы или наличии дисциплинарного взыскания.

Собственно говоря, многими организациями именно в этих целях и вводится повременно-премиальная система оплаты труда, которая позволяет работодателю не только стимулировать труд работников, но и применять к работникам меры материального воздействия.

В этой связи большая часть HR-специалистов сходится во мнении, что ежемесячная премия, — это все-таки переменная часть заработной платы.

К единовременным стимулирующим выплатам относятся не регулярные (разовые) премии, вознаграждение по итогам работы за полгода, год (премии, бонусы):

Показателями премирования могут быть:

  • достижение работником определенных успехов или результатов в работе, направленных на повышение качества и экономической эффективности деятельности организации;
  • в честь государственных и профессиональных праздников;
  • в связи с наступлением знаменательных событий для организации или конкретного работника (юбилей, свадьба, рождение ребенка, выход на пенсию и другие значимые события).

Вправе ли работодатель лишить работника премии за дисциплинарные проступки?

Согласно статьей 64 Трудового кодекса РК, за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным подпунктами 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17) и 18) пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса.

Применение иных дисциплинарных взысканий не допускается.

Таким образом, такой вид взыскания, как лишение премии, не может применяться.

Вместе с тем, уменьшение размера премии или ее отмена могут иметь место при наличии дисциплинарного взыскания, если соответствующее условие «депремирования» предусмотрено актами работодателя, например, положением о премировании или системой оплаты и стимулирования труда . В частности, в указанных документах может быть предусмотрено следующее условие:

Ежемесячная премия не начисляется и не выплачивается работнику:

  • при наличии у работника дисциплинарного взыскания (в течение срока действия дисциплинарного взыскания);
  • при снижении объема работы по занимаемой должности и в других случаях по решению ректора, принятому на основании мотивированного мнения кадрового совета.

В этом случае решение работодателя о невыплате премии будет рассматриваться не как дисциплинарное взыскание, а как его следствие. Соответственно, порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный Трудовым кодексом РК, в данном случае не применяется.

Решение о невыплате или уменьшении размера премии должно быть оформлено приказом работодателя и работник должен быть ознакомлен с ним.

Секреты составления штатного расписания в РК

Екатерина Лебедь: Курсы для HR и кадровиков Казахстана. Знаю все о кадровом учете. И вас научу!

Секреты составления штатного расписания в РК

Секреты составления штатного расписания

Рубрика: Кадровое делопроизводство | 09.12.2015

Штатное расписание (в дальнейшем ШР) — документ предприятия, отображающий структуру, штатный состав и численность организации с указанием заработной платы в зависимости от занимаемой должности.

  1. Нужно/не нужно на малом ИП и ТОО?
  2. Из чего состоит?
  3. Как утверждать?
  4. Как часто можно изменять и как?
  5. Как ШР взаимодействует с другими документами?

Оглавление:
kazinvoice маркерЧто такое штатное расписание?
kazinvoice маркерСоставление штатного расписания это право или обязанность работодателя?
kazinvoice маркерПеречень типовых документов со сроками хранения
kazinvoice маркерОбразец штатного расписания
kazinvoice маркерКак избежать «вилки» в штатном расписании?
kazinvoice маркерПриказ об изменении штатного расписания
kazinvoice маркерУведомление об изменении штатного расписания
kazinvoice маркерОбразец заявления о приеме на работу

Составление штатного расписания это право или обязанность работодателя?

Статья 53. Единоличный исполнительный орган товарищества с ограниченной ответственностью.

1. Единоличный исполнительный орган товарищества с ограниченной ответственностью (директор, управляющий и т.п.):

3) в отношении работников товарищества издает приказы о назначении их на должность, об их переводе и увольнении, определяет системы оплаты труда, устанавливает размеры должностных окладов и персональных надбавок, решает вопросы премирования, принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;

трудовой кодекс РКСтатья 54 ТК РК

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

1. Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:
…..

2) сокращения численности или штата работников;

Приказ МКиС РК от 26 января 2015 года № 22 Перечень типовых документов со сроками хранения

Перечень типовых документов со сроками хранения
Документ Сроки хранения Примечание
68 Штатные расписания организации, изменения к штатным расписания:
1) по месту разработки и / или утверждения;
Постоянно
2) в других организациях. 3 года После замены новыми
69 Проекты штатных расписаний, документы (справки, предложения, заключения, расчеты, переписка) по их разработке и изменениям в них 5 лет ЭПК
70 Штатная расстановка (штатно-списочный состав работников) 75 лет

Из Правил апробации ЕТКС

Должностью является такая структурная единица работодателя, которая выполняет определенный круг должностных полномочий и обязанностей.

Должностная инструкция представляет собой документ, включающий в себя обязанности, полномочия и работы, выполняемые работником, касательно своей должности.

Квалификационная категория — это уровень требований к квалификации работника, влияющий на сложность выполняемых им работ.

Квалификационный разряд — квалификация работника, отражающая сложность выполняемых работ.

Квалификационные требования — показать уровня и профиля профессиональной подготовки работника, его стажа работы, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей.

Профессия представляет собой род занятий, трудовую деятельность сотрудника, требующий определенной подготовки и подтверждаемый соответствующими документами об образовании (дипломом об образовании, сертификатами о повышении квалификации, обучении.

Приказ МЗиСР РК от 20 апреля 2015 года № 241

Записи о наименовании должности, на которую принят работник, производятся на основании:

  1. трудового договора;
  2. акта работодателя;
  3. штатного расписания организации.

Что такое штатное расписание?

Штатное расписание (ШР) – документ, в котором зафиксированы структура организации, штатный состав и штатная численность.

штатное расписание
оклад надбавки а где это написано
ШР обычно содержит:

  1. Наименования структурных подразделений;
  2. Наименования должностей;
  3. Количество штатных единиц;
  4. Должностные оклады, надбавки;
  5. Общее количество работников;
  6. Размер месячного (годового) фонда зар. платы.

Разбираемся: для чего и когда нужно штатное расписание
в организации?

Кейс 1. Вы создали предприятие, арендовали помещение и планируете в соответствии с ОКЭДом предоставлять населению услуги по отделке и ремонту жилых помещений.

штатное расписание

Ваши действия:

  1. Определяем потребность в персонале – кто и сколько?
  2. Определяем размер заработной платы;
  3. Составляем штатное расписание.

пункт 1
Кто вам потребуется? Наверное,

  1. Офис-менеджер – 1 человек или диспетчер для приема заказов, размещения объявлений, работы с клиентами и т.п.;
  2. Штукатуры – 3 человека;
  3. Маляры – 2 человека;
  4. Бригадир – 1 человек, который будет руководить рабочими на объекте;
  5. Уборщица – 1 человек (допустим, вы предоставляете комплекс услуг, куда включена генеральная уборка после ремонта).

пункт 2

Составляем штатное расписание
Должность Количество шт. единиц Оклад в месяц (в тенге)
Офис-менеджер 1 40 000
Штукатур 3 45 000
Маляр 2 42 000
Бригадир 1 65 000
Уборщик производственных помещений 1 30 000
Итого: 8

пункт 3

Образец штатного расписания

Утверждаю
штат в количестве 8 единиц с месячным фондом
заработной платы 4 248 000 (четыре миллиона двести
сорок восемь тысяч) тенге.
Директор ТОО «Web-Академия»
Е.А. Лебедь
kazinvoice образец печати печать

Должность Количество шт. единиц Оклад в месяц (в тенге) ФОТ в год (в тенге)
Офис-менеджер 1 40 000 480 000
Штукатур 3 45 000 1 620 000
Маляр 2 42 000 1 008 000
Бригадир 1 65 000 780 000
Уборщик производственных помещений 1 30 000 360 000
Итого: 8 4 248 000

что делать если должности одинаковые а оклады нужно указать разные

Должность Количество шт. единиц Оклад в месяц (в тенге) ФОТ в год (в тенге)
Офис-менеджер 1 40 000 480 000
Штукатур 3 45 000 1 620 000
Маляр 2 42 000 1 008 000
Бригадир 1 65 000 780 000
Уборщик производственных помещений 1 30 000 360 000
Итого: 8 4 248 000

Как избежать «вилки» в штатном расписании?

Вариант 1. Назвать должности по-разному;
Вариант 2. Установить категории для должностей работников;
Вариант 3. Введение в названия должностей слов: старший, младший, ведущий, главный и др. (кроме рабочих специальностей);
Вариант 4. Установить надбавки на данной позиции, то есть оклад устанавливается всем на данной должности равный (минимум, который готовы платить любому работнику на данной позиции), а все остальные суммы оформляются в виде надбавок: за опыт работы, за образование, за объем работы и другое.

что делать если у работника не оклад а сдельная оплата труда

Должность Количество шт. единиц Оклад в месяц (в тенге) Примечание
Офис-менеджер 1 Сдельная оплата труда (см. Положение об оплате труда)
Штукатур 3 45 000
Итого: 8

а если еще нет работника на указанную должность как указывать

Должность Количество шт. единиц Оклад в месяц (в тенге) Примечание
Офис-менеджер 1 40 000 Вакансия
Штукатур 3 45 000
Итого: 8

Кейс 2. Ваша фирма растет и развивается. Добавляются новые люди, филиалы и представительства. У вас высокий коэффициент текучести кадров.

штатное расписание

Ваши действия:

  1. Определяем потребность в персонале – кто и сколько?
  2. Определяем размер заработной платы;
  3. Составляем и утверждаем новое штатное расписание;
  4. Издаем приказ о внесении изменений в ШР;
  5. Под роспись знакомим работников с изменениями в окладах, наименовании должностей и т.п.

ПРИКАЗ № 1-п

«Об изменении штатного расписания»

ПРИКАЗЫВАЮ:

Внести изменения в штатное расписание компании с «___» _______ 20___г. в связи с установлением работнику (должность, Ф. И. О.) заработной платы в размере 00000 (Сумма цифрами) и (Сумма прописью) тенге в месяц.

Директор подпись расшифровка подписи

Приказ об изменении штатного расписания

приказ об изменении штатного расписания

Уведомление об изменении штатного расписания

УВЕДОМЛЕНИЕ

Уважаемый (-ая) _____________________________

Во исполнение Приказа № ___ от ___ в ТОО «___» будет осуществлять осуществляться сокращение численности работников (штата работников) с ___ года.

Доводим до Вашего сведения, что Ваша должность будет сокращена и трудовой договор № __ от ___, заключенный с Вами будет расторгнут ______ 200__ года на основании подпункта 2) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан, с выплатой компенсации в установленном порядке.

ТОО «__», в случае Вашего согласия, в соответствии с п.5 статьи 56 Трудового кодекса Республики Казахстан готово предложить Вам работу по должности (специальности) ______ . (Кроме того, сообщаем, что не имеем возможности предложить Вам иную работу в ТОО «__». )

Директор подпись расшифровка подписи

Кейс 3. Вы сокращаете работникам заработную плату.

штатное расписание

Ваши действия:

  1. Определяем суммы – кому и сколько?
  2. Составляем и утверждаем новое штатное расписание;
  3. Издаем приказ о внесении изменений в ШР;
  4. Уведомляем работников под роспись за 1 месяц до фактического изменения окладов;
  5. Оформляем дополнительные соглашения с работниками.

Кейс 4. Вы увольняете людей по сокращению численности и штата.

Ваши действия:

  1. Определяем должности, которые подлежат сокращению;
  2. Определяем должности, по которым сокращаем оклад;
  3. Составляем и утверждаем новое штатное расписание;
  4. Издаем приказ о внесении изменений в ШР;
  5. Уведомляем работников под роспись за 1 месяц до фактического изменения окладов;
  6. Оформляем дополнительные соглашения с работниками;
  7. Проводим процедуру расторжения ТД по ст. 54 ТК РК.

Кейс 5. Вы восстанавливаете незаконно уволенного работника на прежнее рабочее место.

штатное расписание

Ваши действия:
Организация уволила Сотрудника в период временной нетрудоспособности в связи с сокращением штата, что недопустимо в соответствии со статьей 55 ТК РК.

Суд, рассмотрев материалы дела, решает, что расторжение трудового договора незаконно и работника необходимо восстановить на работе.

При этом в пользу восстановленного сотрудника с Организации были взысканы заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация в возмещение морального вреда и расходы на оплату услуг представителя.

В случае незаконного увольнения работника, когда работодателю предоставлены соответствующие документы (решение суда, предписания с органов прокуратуры и инспектора труда и социальной защиты и др.), работодатель обязан восстановить уволенного работника.

После получения такового документа работодатель обязан начать процедуру восстановления работника, которая производится в следующем порядке:

  1. Внести изменения в штатное расписание;
  2. Издать Акт об отмене незаконного приказа об увольнении;
  3. Издать приказ о восстановлении на работе;
  4. Внести соответствующую запись в трудовую книжку работника (если таковая имеется);
  5. Внести изменения в табель учета рабочего времени;
  6. Издать приказ о выплате работнику присужденных сумм;
  7. Допустить восстановленного работника к исполнению прежних трудовых обязанностей.

Неисполнение решения суда о восстановлении на работе,

а также иное нарушение трудового законодательства Республики Казахстан, повлекшее причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан, наказываются:

  1. Штрафом в размере от 100 до 200 МРП;
  2. Или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев;
  3. Либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет.

существует ли унифицированная форма штатного расписания в РК

Нет, не существует.
Каждая организация вправе сама разрабатывать структуру и содержание ШР.

Как выглядит штатное расписание?

как выглядит штатное расписание структура оформление утверждение содержание

Возможные графы ШР:

  1. Перечень структурных подразделений;
  2. Перечень должностей;
  3. Сведения о количестве штатных единиц;
  4. Сведения о должностных окладах, надбавках;
  5. Сведения о месячном фонде заработной платы.

Как оформляем штатное расписание?

  1. Официальное полное или сокращенное наименовании организации;
  2. Номер ШР в хронологическом порядке;
  3. Дата издания ШР;
  4. Дата начала действия ШР;
  5. Гриф утверждения штатного расписания – утверждаем либо приказом либо визой директора;
  6. Общее количество штатных единиц;
  7. Месячный фонд оплаты труда;
  8. Примечания при необходимости;
  9. Визу составителя ШР.

Образец штатного расписания

образец штатного расписания

Образец штатного расписания
Должность Количество шт. единиц Оклад в месяц (в тенге) ФОТ в год (в тенге)
Офис-менеджер 1 40 000 480 000
Штукатур 3 45 000 1 620 000
Маляр 2 42 000 1 008 000
Бригадир 1 65 000 780 000
Уборщик производственных помещений 1 30 000 360 000
Итого: 8 4 248 000

количество штата сотрудников и сумма оклада

Образец заявления о приеме на работу

Индивидуальному предпринимателю
KazInvoice скорая бухгалтерская помощь
Лебедь А.А.
От ______________________________
(должность)
________________________________
(Ф.И.О. полностью)
проживающего (-щей) по адресу:
________________________________
________________________________

Заявление

Прошу Вас принять меня на должность офис-менеджера с «01» августа 2015 года. С условиями работы, окладом, трудовым распорядком ознакомлен под роспись. Претензий к работодателю не имею.

дата подпись
(25.07.2015 г. Лебедь)

Директор, в свою очередь составляет приказ.

Принять с «_____» ________________ 20 ____ г.

_____________________ А.А. Лебедь
Таб. № _______

Должность, указываемая в заявлении должна полностью совпадать с должностью, указанной в приказе.

Офис-менеджер 1 40 000 480 000

Вы можете при разработке своего штатного расписания воспользоваться ресурсами интернета, моими рекомендациями.
А можете напрямую обратиться ко мне, и я разработаю для вашей организации уникальный, подробный, понятный и корректный с точки зрения проверяющих структур документ.

Вопрос — Ситуация:

«В ТОО пока один директор. Остальных работников будут оформлять не ранее 15 апреля. На данный момент штатное расписание необходимо или нет?

То есть нужно сейчас составить штатное расписание, указать в нем одну должность директора, а в графе з/пл поставить сумму МЗП?»

Ответ Екатерины Александровны Лебедь (Генеральный директор компании «Kazinvocie скорая бухгалтерская помощь», руководитель компании WEB-Академия, HR-консультант (рекрумент, кадровый учет, трудовые споры), бизнес-тренер):

Нет, штатное расписание составляется ДО приема работников. Здесь же утверждаются оклады. В структуре самого штатного расписания есть графа «Примечание». Вот там делайте временную запись: Вакансия.

Исходя из логики: вы создали предприятие, арендовали помещение и планируете в соответствии с ОКЭДом предоставлять населению услуги по отделке и ремонту жилых помещений. Кто вам потребуется? Наверное,
1. офис-менеджер или диспетчер для приема заказов, размещения объявлений, работы с клиентами и т.п.;
2. Штукатуры
3. Маляры.
4. Отделочники
5. Бригадир, который будет руководить рабочими на объекте.
6. Уборщица (допустим, вы предоставляете комплекс услуг, куда включена генеральная уборка после ремонта).

И если с рабочими специальностями вроде все более или менее ясно, то вам перед приемом красавицы и умницы с параметрами 90-60-90 необходимо определиться с ее кругом обязанностей. Иначе будет сидеть перед компом целый день и ногти пилить.

Таким образом в идеале получаем, что перед приемом на работу, у вас должно быть четкое представление, кого и для чего вы, собственно, принимаете. А для этого составляем штатное расписание, указываем оклады (предполагаемые — вы же должны просчитать рентабельность вашей бизнес затеи). И составляем должностные обязанности — инструкции. А потом вносите изменения, сколько вашей душе угодно. Только не забудьте приказом каждое изменения утверждать.


Автор статьи: Екатерина Лебедь, ведущий специалист ТОО «Контрольно-аналитическая служба «РЕВИЗОР» по правовой экспертизе кадровых процедур и документов (кадровый аудитор).

Добавить комментарий Отменить ответ

Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.